Содержание
Как правильно нанимать юристов в компанию? Об основных этапах и эффективных подходах к этому процессу порталу RB.ru рассказали ведущий HR-менеджер и эксперт Карьерного центра образовательного холдинга Ultimate Education Дарья Абхинав, руководитель направления правового сопровождения коммерции Ozon и преподаватель Moscow Digital School Евгения Жаркова и юрист Ultimate Education Ильина Шаповалова.
Этап 1. Формируем портрет кандидата
Важно понимать, с каким опытом нужен сотрудник и какие задачи он должен выполнять. Для этого:
-
Составьте список юридических задач компании.
-
Приоритезируйте задачи и определите уровень опыта необходимого сотрудника (минимальный или более компетентный).
-
Создайте портрет юриста, включая soft и hard skills.
-
Определите предпочтительный формат занятости (полная, частичная или проектная).
Чтобы не пропустить новые бесплатные материалы «MDS Media», подписывайтесь на наш Телеграм-канал.
Этап 2. Выбираем каналы поиска
«Чтобы облегчить работу с откликами из различных источников, оставляйте в вакансии ссылку на Google-форму для кандидатов, если у вас нет своей базы для работы с ними (а в стартапах ее часто нет). Это поможет собирать отклики в одном месте, структурировать их, эффективно обрабатывать и смотреть на конверсии по воронке отбора», — делится опытом Дарья Абхинав.
Где искать кандидатов?
-
На сайтах поиска работы hh.ru, SuperJob. Для экономии времени можно обратиться за помощью к рекрутерам-фрилансерам и/или кадровым агентствам.
-
В социальных сетях. Такой способ эксперт называет более экономичным и иногда быстрым, особенно если вы ищете узкопрофильных специалистов.
-
Обратиться в организации, которые занимаются повышением квалификации юристов в той сфере, которая вам нужна. За последний год в Moscow Digital School отмечают повышение спроса со стороны компаний именно на такое взаимодействие.
Этап 3. Оцениваем кандидата и проводим интервью
«Если в вашей компании нет юриста и сами вы не очень глубоко разбираетесь в юридической теме, попросите знакомых юристов подключиться к собеседованию и оценить hard-компетенции. Вы можете подготовить кейсовые вопросы о тех ситуациях, которые уже были в компании, и вы знаете, какой формат решения подошел, и послушать, совпадает ли решение кандидата с тем, что вы сделали на практике», — советует Евгения Жаркова.
Подготовка к собеседованию:
-
Подготовьте кейсовые вопросы о ситуациях, которые уже возникали в компании, и сравните решения кандидата с практикой.
-
Дайте в качестве тестового задания какой-либо документ с ошибками и попросите соискателя их найти и обосновать, почему это нужно исправить.
Выбор и поиск кандидата:
-
Определите, какой трек развития предпочтителен для вашей компании — сотрудник на постоянную исполнительскую позицию или с потенциальным ростом.
-
Учтите факультативные навыки, такие как проектное управление, знание иностранных юрисдикций и языков, LegalTech.
-
Ищите кандидатов не только на классических сайтах подбора, но и на профильных ресурсах и у блогеров-юристов.
-
Разрабатывайте партнерства с учебными заведениями для постоянного притока новых кадров.
-
Участвуйте в конференциях и форумах, чтобы усилить HR-бренд компании.
Собеседование и отбор:
-
Встречайтесь с кандидатом лично, даже если дальнейшая работа будет удаленной.
-
Организуйте собеседование не только с одним HR-специалистом, но и с коллегами для оценки разных аспектов кандидата и его подхода к работе.
Оценка соискателей:
«При подборе юриста в команду нужно определить, какие профессиональные компетенции имеют для вас существенное значение — то есть выбрать область юриспруденции, в которой кандидат должен хорошо разбираться. В EdTech это, скорее всего, будет интеллектуальное право. Однако нужно также понять, что для вас важнее: опыт или гибкость. Как правило, для стартапа в приоритете гибкий и обучаемый сотрудник, которого легко адаптировать к зародившейся корпоративной культуре. Многие компании недооценивают молодых специалистов, однако именно они — носители самых новых веяний законодательства и судебной практики», — добавляет Ильина Шаповалова.
Оценивая соискателей, обратите внимание на следующие моменты:
-
Теория. Кандидат должен знать основные нормы закона и структуру отрасли права.
-
Юридическая логика. Оцените способность формулировать решения для спорных ситуаций.
-
Системное мышление. Может ли кандидат объяснять сложные вещи простым языком и понятно излагать информацию.
-
Стиль общения.
-
Конфиденциальность. Кандидат должен уметь способен хранить конфиденциальную информацию и не раскрывать лишних деталей.
Заключительный этап
Ура, вы нашли подходящего специалиста! Подождите радоваться — это еще не все.
Эксперты обращают ваше внимание на такой нюанс: «Будьте готовы, что юристы чаще других могут просить вносить правки в трудовой договор на моменте подписания, если что-то их не устраивает, а также отказываться от предоставления оригиналов документов, если в законе есть для этого основания».
Помните: чем более организованным и детально продуманным будет ваш процесс подбора юриста, тем успешнее закроется вакансия.
Полностью материал с советами экспертов образовательного холдинга Ultimate Education доступен по ссылке.
